Os quatro princípios não são critérios que se apliquem a uma estratégia de investimento. São sua lógica norteadora.

As estruturas de remuneração convencionais criam um desalinhamento estrutural que não é um problema de gestão. É um problema de propriedade.

Quando os funcionários que executam, gerenciam e geram valor dentro de uma empresa em carteira não têm uma participação estrutural nos resultados que produzem, a organização opera sob um contrato implícito que é economicamente desonesto: o esforço é exigido, mas as consequências financeiras desse esforço se acumulam em outro lugar. As consequências comportamentais e operacionais dessa desonestidade estão bem documentadas: maior rotatividade, menor esforço discricionário, menor lealdade organizacional e uma cultura operacional na qual os funcionários otimizam sua remuneração em vez do desempenho da empresa.

O Princípio 1 resolve isso em nível arquitetônico. Cinquenta por cento dos lucros líquidos corporativos são distribuídos de forma igualitária entre todos os funcionários, independentemente do salário padrão, codificado em documentos de governança do fundo, em vez de deixado à aprovação do conselho a cada ciclo. O mecanismo é propriedade, não generosidade. Pesquisa do NBER, como "Creating A Bigger Pie?", documenta que as práticas de distribuição de lucros reduzem a rotatividade, melhoram a lealdade e estimulam o esforço dos trabalhadores. Harvard Business Review, em sua pesquisa sobre o capitalismo compartilhado, documenta que as firmas com distribuição generalizada de lucros apresentam maior produtividade, uma identificação mais forte dos funcionários com a empresa e maior satisfação no trabalho do que as firmas com contratos de remuneração fixa. Os dados do NCEO mostram ganhos de produtividade de 4 a 5 por cento no ano de adoção da propriedade, juntamente com uma estabilidade do emprego significativamente maior nas empresas de propriedade dos funcionários.

Uma análise do NBER de 2023 sobre a lei de participação obrigatória em lucros da França constatou que tais mecanismos redistribuem os excedentes aos trabalhadores sem afetar negativamente a produtividade, o investimento nem o desempenho empresarial.

A consequência para o investidor não é filosófica. A menor rotatividade, a maior retenção, o maior engajamento do quadro de pessoal e um desempenho operacional mais estável ao longo dos ciclos econômicos são contribuintes diretos ao valor empresarial e à durabilidade do retorno. O Princípio 1 não pede aos investidores que sacrifiquem o desempenho financeiro pela equidade laboral. Argumenta, com evidência, que ambas as coisas são a mesma quando a arquitetura é correta.

A remuneração executiva excessiva não é apenas um problema ético. É um risco de governança que degrada o desempenho do investimento por meio de mecanismos específicos e mensuráveis.

Quando a remuneração executiva concentra a recompensa econômica no topo de uma organização por um fator de centenas em relação ao trabalhador mediano, surgem dois problemas estruturais. O primeiro são os incentivos desalinhados: líderes otimizados para sua própria remuneração tomarão decisões que servem a suas estruturas de remuneração, em vez da saúde de longo prazo da empresa. O segundo é a erosão da confiança organizacional: funcionários que observam que a recompensa econômica está concentrada em um estrato reduzido independentemente de sua contribuição não mantêm o esforço discricionário e a lealdade que a excelência operacional requer. Ambas as consequências estão documentadas no registro de pesquisa e ambas são riscos diretos ao desempenho da carteira.

O Princípio 2 estabelece um índice máximo de remuneração CEO-trabalhador de menor remuneração de 15 a 20 vezes, codificado em documentos de governança e não sujeito à discricionariedade do conselho. A pesquisa anual do EPI sobre a remuneração dos CEOs documenta a escalada estrutural do índice CEO-trabalhador nos EUA, de 21:1 em 1965 a 290:1 em 2023, evidência de quanto a recompensa executiva se desacoplou do quadro de pessoal do qual depende. A pesquisa do ISS documenta que lacunas salariais excessivas geram dissidência acionária e risco reputacional. A pesquisa do MIT Sloan sobre transparência remuneratória demonstra que cria processos de remuneração mais responsáveis que atraem e retêm capital humano superior.

O argumento estrutural é direto: organizações com arquiteturas salariais racionais tomam melhores decisões de longo prazo porque os incentivos de seus líderes estão alinhados com os interesses da organização, e não com o numerador de seus próprios índices de remuneração.

As falhas de governança que criam o risco de longo prazo mais significativo ao capital institucional não são as que violam normas. São as que otimizam métricas que medem as coisas erradas.

Uma empresa em carteira gerenciada exclusivamente contra o EBITDA trimestral e a expansão do múltiplo de curto prazo tomará decisões que otimizam essas métricas, ao mesmo tempo em que esgotam a capacidade organizacional, as relações comunitárias e o posicionamento reputacional que sustentam o valor empresarial de longo prazo. Isto não é uma função do caráter da liderança. É uma função das métricas que são medidas. Quando os marcos de governança exigem que os líderes prestem contas das consequências de suas decisões além do balanço, para os funcionários, para as comunidades, para a saúde institucional da organização ao longo dos ciclos, produzem decisões diferentes. Essas decisões diferentes reduzem a categoria de risco de longo prazo que as métricas trimestrais não capturam até que se converta em uma crise.

O Princípio 3 codifica a gestão com princípios como padrão de prestação de contas em matéria de governança, em vez de expressá-la como preferência de liderança. A gestão com princípios neste contexto refere-se à disciplina de governança que avalia decisões institucionais contra suas consequências de longo horizonte para todas as partes interessadas, não à adesão a qualquer tradição religiosa específica. Os Princípios de Investimento Sustentável da MSCI demonstram que a integração ESG como aspecto fundamental da construção de carteira produz menores custos de capital, maior mitigação de risco e retornos superiores ajustados ao risco de longo prazo. O Sustainable Market Share Index da NYU Stern documenta que negócios integrados em sustentabilidade obtêm prêmios de preço e demonstram resiliência diante da pressão inflacionária.

A pesquisa do MIT Sloan sobre o desenho de incentivos executivos demonstra que alinhar a remuneração da liderança com os resultados de governança de longo prazo produz decisões institucionais mensuravelmente melhores e reduz o risco de longo prazo.

O fracasso da filantropia institucional convencional não é um fracasso de intenção. É um fracasso de arquitetura jurídica.

Os gestores de investimento que fazem compromissos filantrópicos durante a captação de fundos e os honram a critério da gestão no momento do desinvestimento o fazem porque o compromisso era discricionário. Quando as condições são favoráveis e o desinvestimento gera excedente, a filantropia discricionária é simples. Quando as condições se revertem e o desinvestimento está pressionado, a filantropia discricionária é a primeira linha orçamentária que desaparece. O problema principal-agente na filantropia institucional é estrutural: o compromisso é formulado pela gestão, a gestão o honra a seu critério e a gestão pode abandoná-lo sob pressão suficiente sem qualquer quebra de obrigação jurídica.

O Princípio 4 resolve isso em nível contratual. Quando as estruturas de fundos de The SAVI Capital Model superam o limiar de retorno de 5x, os excedentes são destinados à Dotação de The SAVI Ministries conforme os termos jurídicos do contrato de fundo aplicável. Isto não é um compromisso filantrópico. É um termo de distribuição. Tem a mesma vinculação que o limiar de retorno do LP da Etapa 1 do waterfall. Não existe nenhum mecanismo pelo qual a gestão possa decidir não cumpri-lo sem violar o instrumento jurídico que rege o fundo.

A consequência para o investidor do Princípio 4 não se limita ao resultado filantrópico. A pesquisa do Council on Foundations, a análise do Stanford Social Innovation Review e a pesquisa do CAF sobre doações corporativas indicam que a filantropia estruturalmente integrada e institucionalmente governada está associada a maior lealdade das partes interessadas, engajamento dos funcionários, confiança comunitária e capital de marca de longo prazo, intangíveis que sustentam o valor empresarial em vez de erodi-lo. Com base nessa evidência, o compromisso começa a gerar valor antes que o capital chegue a The SAVI Ministries.

The SAVI Ministries é a implementação institucional deste princípio. É um ministério sem fins lucrativos centrado na fé e instituição humanitária com sua própria arquitetura de governança, fundação da dotação e três motores operacionais coordenados.

Para os projetos que utilizam o Alitheia Ecosystem como sua plataforma de tokenização, a automação por contrato inteligente pode executar a distribuição do Princípio 4 na cadeia dentro dessa estrutura de fundo específica, fornecendo registro verificável em cadeia. Para todas as demais estruturas, os termos convencionais do contrato de fundo regem a distribuição.